На рынке информационной безопасности пора прекратить списывать всё на «кадровый голод». Проблема не в количестве людей. Проблема — в системном искажении спроса и предложения.

⚠️ Работодатели мечтают купить готовую ИБ-функцию за зарплату одного сотрудника.

Специалисты — продать десятилетний стаж, где реального роста не было последние пять лет.

В итоге собеседование превращается в торг ожиданиями, а не в поиск совпадения «задача ↔ компетенция».

Работодатели: «Нам нужен один, но чтобы умел всё»

Открываете вакансию — стандартный набор:

  • методолог и аудитор;
  • инженер и архитектор;
  • расследователь инцидентов и compliance-специалист;
  • преподаватель для персонала и переговорщик с бизнесом;
  • плюс DLP, SIEM, IAM, СКЗИ, КИИ, ПДн, Linux, Windows, облака, контейнеры.
📋 Это не вакансия. Это штатное расписание отдела в одном человеке.
Чаще всего такая формулировка — не признак «амбициозной задачи», а симптом внутреннего хаоса:
  • бизнес не понял, какие риски закрывает в первую очередь;
  • роли не разделены;
  • HR склеил требования из пяти разных позиций.

Честный перевод требований:

«Самостоятельный специалист»

→ у нас нет процессов, разбирайся сам.

«Инициативный»

→ задачи размыты, приоритеты плывут.

«Выстроит ИБ с нуля»

→ мандата, ресурсов и поддержки не будет, но мы надеемся на чудо.

«Широкий круг задач»

→ мы смешали несколько функций и не хотим их делить.

Чем это заканчивается:

  • 1. Вакансия висит месяцами (таких людей не существует).
  • 2. Приходит универсал → через полгода выгорает.
  • 3. Принимают лучшего продавца на собеседовании → реальность не совпадает с ожиданиями.
⚠️ Рынок начинает лицемерить:

работодатель ищет антикризисную конструкцию для незрелой системы, но платить хочет как рядовому исполнителю.

Специалисты: стаж ≠ развитие, а привычка ≠ экспертность

Но было бы нечестно валить всё на работодателей. В ИБ сформировался заметный слой профессионалов, которые остановились в росте.

❌ Формально — 10 лет опыта. Реально — один год, повторенный 10 раз.

Человек знает свой привычный контур и при появлении нового стека, модели угроз или формата ответственности включает защиту:

«мы так не делаем», «это не наша зона», «раньше работало», «у нас исторически не так».

Это не зрелость. Это профессиональная стагнация, упакованная в уверенный тон.

⚠️ В ИБ нельзя выучить действия раз и повторять их годами.

Если специалист не развивается, он сначала теряет глубину, потом адекватность оценки рисков, а потом и конкурентоспособность. Но многие до сих пор живут в логике «лишь бы меня не трогали новым».

Взаимный обман на собеседовании

И это тоже надо признать.

  • Работодатель завышает требования, чтобы «отсечь слабых».
  • Кандидат завышает глубину экспертизы, чтобы «не продешевить».
  • Первый недоговаривает объём задач.
  • Второй — что последний серьёзный рост был годы назад.
❌ Вместо разговора о роли и результате — торговля тревогами.

Что пора признать каждой стороне

✅ Работодателям:

Один сильный специалист не заменит зрелую систему. Если вам нужны и процессы, и нормативка, и hands-on, и расследования, и архитектура — это несколько ролей. Хотя бы разведите их по приоритетам.

Честно ответьте себе:

  • зачем эта роль на самом деле?
  • какие 3–5 задач главные?
  • что считать результатом за полгода?
  • что можно дорастить, а что обязательно сразу?

Без этого «поиск сильных специалистов» — просто красивая ширма.

✅ Специалистам:

Стаж не равен актуальной ценности. Если вы пять лет делали одно и то же, не расширяли кругозор, не пробовали новое и не учились разговаривать с бизнесом — ваш опыт хрупок, даже если вы уверенно выглядите.

Сегодня сильный ИБ-специалист — не тот, кто «знает всё» или сидит в башне из старых заслуг. А тот, кто:

  • держит фундамент;
  • не боится нового;
  • умеет доучиваться;
  • способен не только сопровождать, но и собирать.

Неудобная правда

Компании хотят купить спокойствие и покрытие всех рисков за цену одного человека.
Специалисты хотят, чтобы им платили за стаж, а не за текущую форму.
Жалобы на «неадекватные вакансии» и «слабый рынок» — не две разные проблемы.

Пока одни ищут «отдел в одном человеке», а другие продают привычку как экспертность, качественного найма не будет.

Нормальный рынок начинается там,
где работодатель честно описывает роль, а специалист честно оценивает свою реальную стоимость и не путает стаж с развитием.

В ИБ давно не хватает не просто людей. В ИБ не хватает взрослого разговора о том, что сильная функция безопасности почти никогда не строится на иллюзии, что один человек должен уметь всё.

Чек-лист: честный найм в ИБ

Отметьте пункты, которые соответствуют вашей ситуации.

Выполнено: 0 из 12
  • Определены 3–5 главных задач для роли
  • Роли в ИБ разделены, а не смешаны в одну
  • Зарплата соответствует объёму реальных обязанностей
  • Я честно оцениваю свой реальный уровень, не ориентируясь только на стаж
  • У меня есть примеры роста компетенций за последние 1–2 года
  • Я могу чётко сформулировать свой вклад в прошлых проектах
  • В вакансии описаны ожидаемые результаты, а не только навыки
  • Я готов обсуждать не только зону комфорта, но и зоны роста
  • У компании есть хотя бы базовые процессы ИБ
  • Я понимаю, какую проблему бизнеса решает моя роль
  • Есть план развития сотрудника на первый год
  • Мы говорим на собеседовании о задачах, а не только о требованиях

Сохраните чек-лист, чтобы оценить честность найма в ИБ.

Как компания МАСО ИТ помогает

Мы помогаем специалистам и работодателям выстраивать реалистичные ожидания: программы по ИБ, КИИ и ТЗКИ дают системную базу и подтверждаемую квалификацию вместо «продажи стажа».

Связанные материалы (статьи в блоге МАСО ИТ)

FAQ

Почему вакансии в ИБ часто требуют «всё и сразу»?
Это следствие незрелости процессов: бизнес не разделяет роли, не понимает приоритеты и пытается закрыть все риски за счёт одного сотрудника.
Что делать, если я вижу нереалистичную вакансию?
Честно оцените, сколько из этих требований вы реально закрываете. Спросите на собеседовании о приоритетах — что будете делать в первую очередь.
Как специалисту понять, что он остановился в росте?
Если вы повторяете одни и те же действия больше года, не осваиваете новые инструменты и сферы, избегаете задач вне привычной зоны — это сигнал к стагнации.
Что делать работодателю, если бюджет не позволяет нанять несколько специалистов?
Сфокусироваться на самых критичных задачах, отдать часть функций на аутсорсинг, использовать гибридные модели и честно обсуждать приоритеты с кандидатом.
Как отличить реальную экспертизу от «продажи стажа»?
Задавайте вопросы о последних проектах, трудностях, ошибках и решениях. Спрашивайте не «что вы знаете», а «как вы поступили бы в конкретной ситуации».
Что важнее: стаж или актуальные навыки?
Актуальные навыки и способность адаптироваться. Стаж — только доказательство того, что вы долго были в профессии, но не гарантия глубины или зрелости.

Об авторе

Халяпин Владислав — эксперт в области информационной безопасности и преподаватель МАСО ИТ. Имеет практический опыт внедрения систем защиты информации на объектах КИИ и в коммерческих организациях. Специализируется на вопросах управления рисками, разработке технических заданий и обучении персонала.

Страница автора: https://maso-it.ru/author

Хотите выстроить честный найм и реальную ИБ-функцию?

Поможем подобрать обучение для вашей команды →